都说员工难管理，员工关系难处理，因为，人心隔肚皮。其实，员工好管理，员工关系好处理，因为，要用心去交换。
要使企业的劳动关系和谐，不是用冰冷的规定去调节，而是用员工认可的人格魅力去处理。你愿意为员工服务，换来的就是员工服从你的领导。管理问题和困难，都是人想象和制造出来的，因此，我们能找到处理问题的办法，因为，我们也是人。
大部分的HR希望员工不懂法，因为懂法者不好管理。但是，在劳动关系管理中，单一依靠法律和法规有效吗？员工懂法，双方都可以依法做事，遇到劳资有问题时，可以省去普法教育环节，直接在法律和法规的前提下，进行双方权利、责任义务的协商。
其实，企业的劳动关系管理没有那么可怕。从员工管理入手，用心去做，就会降低走上劳动争议的可能性，就会获得成功。用心去做，首先要让员工及各级管理者接纳自己，让他们感受到自己真心对待他们，是为他们好。做HR天天在企业里，既要学会进行员工心理疏导，也要学会进行老板心理的疏导。
员工管理工作要建立管理系统，这个系统能让我们的每一项具体工作都符合工作标准。
▹坚持“三先”原则：约定在先、告知在先、预防在先。这三个在先对于员工管理工作做得是否顺利很重要，很多劳动争议的发生都是由于“三先原则”的缺失导致的。
1、约定在先：把企业怎么样做员工管理的内容，与员工切身利益有关的管理规定内容，尤其是符合法律和法规规定的部分内容，约定在与员工订立的劳动合同文本内。
2、告知在先：把企业怎么样看待某些事件并怎么样处理的管理办法提前告知员工。作为员工，知道了企业有哪些管理规定，就不会去触犯，除非是故意的。
3、预防在先：HR管理者预先思考、分析评估可能会发生的管理问题，提前做好防范性处理，例如：安全管理、消防安全管理、质量管理等。
有时候，管理之所以无效，一是没有规章制度可依，二是制度中对于违反相关规定的行为处理的标准偏低，不足以触动违规者的利益而引起重视，三是制度执行不严，或者完全把制度废弃了。因此，预防在先，一要制定严厉的规章制度，二要坚持依法治理。
▹员工压力管理：给予员工很多压力疏导管理，有利于他们摆脱压力的困惑，对企业工作有利，对员工个人更有利。
▹员工申诉管理：允许员工通过员工申诉通道表达自己对问题的看法和想法，正确引导及处理矛盾，协调好，平衡好，最终消除隔阂。
我们的工作难免不出错，员工也需要有发表看法和观点的平台。所以，进行员工申诉管理就显得很有必要了。员工申诉渠道可通过以下几种方式：人力资源部信箱、企业局域网站员工论坛(或在钉钉APP上建立员工论坛)、每月一次的合理化建议活动、宣传栏、班组会议、非正式谈话等等。
▹正能量引导：精神支柱是一个人最重要的财富，要了解员工的精神支柱，包括他们的信仰，用正能量引导是最可行的，这是任何物质手段都无法赢得的一种内动力的驱动效果。
企业的宣传栏、微信公众号、员工微信群、局域网等媒介，利用这些工具，真实地报道员工身边的事，报道企业最近对一些事件的处理经过及结果，用正能量的引导，起到的作用及效果很大，也不是普通的说教能比的。
慰问及问候，每月的员工生日活动的报道，把活动的照片、过生日员工的笑脸图片进行编辑整理，每月出一期，一年就是十二期，员工的感受会很温暖，尤其是远离家乡的员工感受更深刻。
员工有困难及时援助，例如为遇到困难的员工募捐、公司探望生病的员工等等，这种无声却触动心灵的举动，真真切切感动了每一位员工。
▹抓住关键事件：优秀事迹、违规违纪事件、灾难事件、困难事件。面对这些事件的发生，及时妥善地处理，可以彰显人力资源管理者们的智慧和管理能力。人力资源部要善于发现员工的优秀事迹，哪怕是很普通的小事。但是，小事的背后，是员工的付出，应该予以正面宣传和报道。
例如：几年来，从来不迟到早退的员工，予以报道；几年来，从来就没请过假或者缺勤的员工，予以报道；合理化建议提案最多的员工，予以报道；提合理化建议价值最高的员工，予以报道；收到表扬最多的员工，予以报道等等。优秀事迹不局限于这些，只要发现了，就要利用企业各种媒介进行宣传。
目的在于告诉员工，企业提倡、鼓励、奖励这些优秀的人和事，间接地提示员工，只要有这些优秀事迹发生，企业一律会重视和奖励。慢慢地在企业内部树立正气，树立了“人人比优秀、个个讲奉献”的正能量，那时，员工管理工作就会很顺畅了，企业劳动关系就会很和谐了。
▹集体协商决定：不会利用集体协商方式处理员工遇到的问题，就不会做员工管理。经常把员工遇到的问题，放到团队中去协商、解决，比单枪匹马或者几个管理者凑在一起弄出来的招术要快得多，效果也好得多。
员工管理，更多的是要用心去管理，只要我们与员工彼此之间获得共识，员工管理就好办多了。